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    2019-03-08 20:46 银行利率小编

    今天的江苏快三走势图 www.mgyq.net 导读:

    你是否会觉得,去一家餐厅消费,业务员把你当大爷!你却要把上菜员和前台收银员当大爷?每次开开心心去吃完饭,却总是因为上菜或埋单时扫兴?

    案例1:生意越好,服务越差,投诉越多!

    某餐饮老板:老师,我的员工真的让我太头疼了!

    我:怎么了呢?

    某餐饮老板:每次下雨天的时候,我的店里顾客就会非常多,生意就会越好!但发现每次生意好的时候,我的员工都是黑着脸,服务员总是说太忙了,太累了。经常发生顾客和服务冲突,收银台老是和顾客吵架!

    厨房每天也都在喊,前厅不要再下单了,厨房忙不过来,顾客多的时候,菜品的质量非常不好,我外卖平台都暂停一段时间了,不敢做,经常被投诉!

    已经影响到我平时的生意,口碑一直在下降!

    我:"员工是在用固定工资吗?"

    某餐饮老板:"是的,我也想改,但就是不知道怎么改,也怕一改员工就走,现在人太难招了……"

    案例2:利润都在下水道里

    在餐饮业界有流传一句话:"做餐饮的,利润都在下水道里!"换句话可以这样理解:"做餐饮的,利润掌握在厨师的手里!"

    有一次到一家餐饮企业做KSF薪酬绩效,很深刻的体会到这样的情况:

    因辅导期间,用餐都在改餐厅里。第一餐用餐:厨房上菜分量非常大,团队几人只吃了不到三分之一,可能老板是考虑到老师来了,特地交代。于是我们便于老板强调,简餐即可,分量不要太多。杜绝浪费!

    第二餐:菜品换了,更加丰富,分量也更多!于是再和老板反馈。老板也表示会再和厨房说一下!

    第三餐:菜品依旧分量很多,甚至以为老板并未向厨房反??!

    第四餐、第五餐....直到厨师长的KSF薪酬方案面谈完才有所改善!

    其背后原因:厨师都是拿固定薪酬,对菜品成本的意识不高!

    分析:

    利益不一致,对待工作的方式便不一样!

    人总是寻求安逸舒服的工作,采用固定工资,干的活越多,就会越累。干的活越多,就会越容易出错,越容易被投诉批评甚至惩罚!所以,宁愿做少,也不愿当雷锋,固定工资便是指引员工当懒人!

    用固定工资,生意好时老板很开心,但是员工不开心!生意不好时,员工觉得很舒服,但是老板会很焦虑,好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的,生意好时大家都很开心,生意不好时大家都会一起想办法,这样的企业才会有未来,才会得到越来越多的顾客的信赖与消费!

    如何实现让员工多劳多得?让企业的经营效益越好,员工得到的薪酬也越高?积极性也能够越高?

    这边需要解决最大的问题:利益趋同,用绩效解决利益分配,用薪酬激励员工努力工作!唯有老板与员工的利益一致,才有可能员工的思维与老板的思维、行为高度统一!

    解决方案

    一、普通员工用提成制(或提成+KSF)

    1、提成反推法方法1

    很多企业现在给员工是固定工资,那么如何才能给员工从固定工资改为"固定工资+提成"呢?如服务员工资为3000元,改为提成制具体操作如下:

    1)确认营业提成单位,如桌数2)从原来工资拿出20-50%工资出来,如原工资3000元,30%即900元;3)找出指标个人历史月平均营业额数据:如300桌;4)反推提成单价:900元÷ 300桌=3元/桌5)新工资结构=2100元+ 提成3元/桌

    2、提成反推方法2

    1)确认按营业提成比例;2)找出指标个人历史月平均数据:如18000元;3)预估确认服务提成:如0.5%4)测算提成额:18000* 0.5%=900元;5)确认固定工资=原工资3000元-900=2100元;6)新工资结构=2100元(固定)+0.5%(提成比例)

    当然,提成比例越高,固定部分就会越低,最终多少合理,由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。更多薪酬、绩效、员工激励管理关注:zwwjx168

    二、管理层用KSF薪酬绩效模式

    1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标(这是由公司根据战略需求来设计的);2、每一个指标找出利益分配点;3、超过利益分配点即奖励,低于即少发,做到奖罚分明;

    以厨师长为例:

    固定工资8000元,餐厅的经营好坏与厨师长的工资都没有关系,为厨师长制定KSF绩效方案,提取相应的绩效指标,与企业的经营状态高度关联,实现企业经营效益变好,员工的工资越高!员工可以为自己加薪!

    厨师长的KSF绩效方案(附图)

     

    厨师长KSF薪酬绩效方案

    厨师长KSF薪酬指标操作如下

    K1指标: 菜品销售额

    餐厅销售额越高,厨师长收入越高,每个月超过指定的平衡点*万元,每增加*元奖励*元,如果低于平衡点,厨师长的收入也会对应减少,这个平衡点采用的是过去12个月平均值,也就是说只要你比过去做得好,就可以加工资了。

    K2指标: 菜品成本率

    关注餐厅菜品成本,成本越低(当然不能低于*%)你的收入就会越高,根据历史成本率数据,只要比过去好,厨师长便可以加薪!

    K3指标: 人创菜品销售额

    人创销售额=销售额÷人数。让厨师长关注所带团队人数,一个员工在企业是资本还是负债,你也需要对员工进行量化薪酬的改革,让员工多劳多得,让员工们抢着干活,而不是消极怠工,以后员工多少与你的收入也是有直接关系。

    K4指标: 退菜率

    因为我们上菜速度慢,经常导致客人等不及就要求退菜,这对餐厅来说就是一种极大的浪费。优化流程、提前做好菜品的计划,每天和服务员做好充分的点菜沟通,让服务员充分地知道厨房的状况,服务员就会和客人提前打好招呼,以降低退菜的机率。

    K5指标:水电气费用率

    利润=销售-成本-费用,在厨房能影响利润的有:1) 菜品:菜品越好,销售就越高2) 成本:原材料、辅料浪费越大,利润就越少。3) 费用:费用包括了人工和水电气,

    K6指标:菜品投诉次数

    关注菜品的质量,要想提高销售额,又想要降低成本和费用,如果没有这个指标,就有可能为了短期的绩效,而失去了未来持续的绩效,未来的绩效就是消费者对菜品的口碑,让消费者持续喜欢我们的味道,这才是根本。

    K7指标: 各岗位员工保有人数

    因为有了人创绩效,你自然会少用员工,但不能减少到影响工作效果和客户满意度,所以,我们对每个岗位都给你定了底线员工人数,如果低于这个人数就会少发你的薪酬,如果保持在这个人数以上,就会给你奖励,所以你必须要保证每个岗位底线的人数在规定范围内。

    K8指标:员工培训

    作为厨师长,自己的工作能力再好,也只是一个人的力量,作为管理者让员工具备和自己一样的能力,所以,管理者必须要对下属进行培训,提升团队整体能力。

    前厅经理的KSF方案参考

     

    前厅经理KSF薪酬绩效方案

    总结

    如何让员工和老板一样思考?

    答案就是——薪酬绩效激励。

    就是先找到绩效管理的指标,并把这些指标和员工的利益充分捆绑,做到利益趋同,最终实现思维的统一。

    企业经营,一定要有绩效管理,没有绩效管理,相当于企业没有管理!用对机制,员工便能从成本转化成资本!与老板一起,以经营者的身份,共同创造更高的经营效益!


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